Para motivar a los empleados, existen diversos sistemas de incentivos como los rankings internos. Sin embargo, si se controla permanentemente el rendimiento de los empleados, el efecto es inverso, según ha descubierto ahora un estudio: la motivación disminuye.
Se supone que los incentivos al rendimiento están para aumentar la motivación de los empleados. Sin embargo, utilizar los medios equivocados puede ser contraproducente: Un estudio reciente de la Universidad de Bayreuth y de la Universidad Justus Liebig de Giessen demuestra que el control permanente del rendimiento no sirve como sistema de incentivos, sino que, por el contrario, hace que disminuya la motivación de los empleados.
Utilizar correctamente los sistemas de incentivos no financieros
Para aumentar la motivación de los empleados, a las empresas les gusta recurrir a diversos incentivos. Además de los incentivos económicos, las clasificaciones internas o los concursos para el "empleado del mes" han tenido éxito. Estas medidas muestran a los empleados cómo se compara su rendimiento laboral individual con el de otros empleados. Investigaciones anteriores demuestran que estos incentivos pueden conducir a un aumento del rendimiento.
Pero, ¿qué ocurre cuando el rendimiento es supervisado permanentemente por el empresario? La posibilidad existe hoy en día en forma de diversos sistemas técnicos de bajo coste. El Dr. Ivo Schedlinsky, de la Universidad de Bayreuth, junto con el Prof. Arnt Wöhrmann y el Dr. Maximilian Schmidt, de la Universidad Justus Liebig de Giessen, llega a la siguiente conclusión: las empresas anulan la eficacia de los sistemas de incentivos no financieros si supervisan de forma continua y visible a los empleados.
La supervisión continua hace que los sistemas de incentivos existentes sean ineficaces
Schedlinsky explica: "En los últimos años, a las empresas les resulta cada vez más fácil instalar y utilizar tecnologías modernas de supervisión." La principal preocupación de las empresas es garantizar que los empleados cumplan las normas acordadas durante el horario laboral. Sin embargo, la exigencia también puede provenir del cliente, por ejemplo, si éste exige que se le haga un seguimiento de las rutas de transporte de las mercancías que ha pedido.
La conclusión de los investigadores: en cuanto los empleados se sienten controlados continuamente, dejan de sentirse estimulados por las clasificaciones internas de la empresa o los concursos de "empleado del mes". "Estas medidas no logran su objetivo. Incluso pudimos demostrar que los empleados los experimentan como un medio de vigilancia", dice Schedlinsky.
La vigilancia conduce a la desmotivación
Los investigadores llegaron a sus resultados mediante experimentos con un total de 170 participantes. Se formaban pequeños grupos, cuyos miembros competían entre sí y tenían que resolver problemas aritméticos. La mitad de los participantes se enteró después de cada ronda de la valoración de su rendimiento en comparación con los demás miembros de su propio equipo. La otra mitad no recibió esta información.
En un entorno de trabajo sin monitorización, la comparación del rendimiento condujo a un aumento medio del rendimiento de alrededor del 20 por ciento, como también se constató en estudios anteriores. Por el contrario, los grupos que se veían vigilados por una cámara mientras trabajaban en sus tareas presentaban una imagen completamente diferente. La comparación del rendimiento no aumentó la motivación individual, sino que se percibió como parte de un sistema de control desmotivador.
La conclusión de los investigadores es que los directivos de las empresas deben considerar cuidadosamente hasta qué punto tiene sentido y es necesaria la supervisión de los empleados. "De lo contrario, corren el riesgo de socavar la eficacia de los incentivos no financieros al rendimiento", explica Schedlinsky.
Este artículo apareció por primera vez en nuestro portal asociado Elektronik Praxis.